天盛集团在海外市场历经风雨，好不容易在技术封锁的困境中寻得一丝曙光，可文化融合的难题却如同一座难以翻越的大山，横亘在陈默和他的团队面前。尽管陈默此前为推动文化融合做出了诸多努力，但情况并未如他所愿般好转，反而陷入了更深的困境。
陈默像往常一样来到海外分公司视察工作，刚踏入办公区域，就察觉到了异样的氛围。办公室里，本地员工和总部派遣的员工之间似乎隔着一层无形的墙，交流甚少。会议室内，一场讨论项目的会议正在进行，可气氛却异常沉闷，大家各说各话，意见很难统一。陈默坐在一旁，眉头越皱越紧，他深知，文化融合不畅已经严重影响到了公司的正常运转。
会议结束后，陈默留下了当地员工代表和部门主管。他诚恳地询问：“我想听听你们的真实想法，在工作中，大家对公司的企业文化有什么看法？” 一位当地员工犹豫了一下，开口说道：“陈总，我们对天盛集团的企业文化不太理解。比如公司强调的高效和竞争文化，和我们本地的悠闲、和谐文化差异太大了。我们觉得压力很大，也很难融入这种氛围。”
部门主管也无奈地补充道：“陈总，因为文化差异，团队协作变得非常困难。本地员工和总部来的同事在工作方式、沟通习惯上都不一样，导致很多项目进度滞后，工作效率低下。”
陈默意识到，之前的文化融合策略可能过于理想化，没有充分考虑到当地的实际情况。他决定调整策略，首先从尊重当地文化习俗入手。陈默安排人力资源部门深入了解当地的文化习俗，将一些重要的节日和传统融入到公司的日常运营中。比如，在当地的重要节日，公司组织庆祝活动，让本地员工感受到公司对他们文化的尊重和认同。
为了增强当地员工的归属感，陈默大胆推行本地化管理。他选拔了一批优秀的当地员工，让他们参与到公司的决策过程中。在一次重要的项目策划会议上，陈默特意邀请了几位当地员工代表参加。“大家不要有顾虑，今天就是想听听你们的想法。这个项目要在本地开展，你们对本地市场和文化更了解，有什么好的建议尽管提。” 陈默微笑着鼓励大家。
一位当地员工鼓起勇气说道：“陈总，我觉得这个项目的宣传方式可以结合我们当地的文化特色。比如利用我们当地的传统艺术形式来制作宣传海报，这样可能会更吸引本地客户。” 陈默听后眼前一亮，立刻组织团队对这个建议进行深入讨论和研究。最终，项目按照这个建议进行了调整，取得了意想不到的好效果。
在推行本地化管理的过程中，也遇到了一些阻力。部分总部派遣的员工对此表示不满，他们担心自己的权力受到影响，对当地员工参与决策存在抵触情绪。“陈总，让他们参与决策，我们的工作还怎么开展？他们根本不了解公司的整体战略。” 一位总部员工抱怨道。
陈默耐心地解释：“我们要明白，文化融合是双向的。本地化管理是为了更好地适应本地市场，发挥当地员工的优势。大家都是为了公司的发展，要相互理解、相互支持。” 为了缓解矛盾，陈默组织了多次团队建设活动，促进双方的沟通与交流。
除了这些措施，陈默还加强了跨文化培训。他邀请了专业的跨文化培训师，为员工们开展培训课程。在培训中，培训师通过案例分析、角色扮演等方式，让员工们了解不同文化之间的差异，学习如何有效地进行跨文化沟通和协作。
在一次培训课上，培训师设置了一个模拟项目的场景，让本地员工和总部员工分组合作完成。在合作过程中，大家遇到了各种因为文化差异而产生的问题，但在培训师的引导下，他们逐渐学会了理解和包容对方，找到了解决问题的方法。“原来不同文化背景的人思考方式真的很不一样，通过这次模拟，我知道以后该怎么和他们沟通了。” 一位总部员工感慨地说。
然而，文化融合的道路并非一帆风顺。在公司推行新的绩效考核制度时，又引发了新的矛盾。新制度强调个人业绩和团队协作的结合，这在总部执行得很顺利，但在海外分公司却遭到了当地员工的抵制。
“陈总，这个绩效考核制度对我们不公平。我们更注重团队的和谐，不太习惯这种个人竞争的氛围。而且，在团队协作中，很难准确衡量每个人的贡献。” 当地员工代表找到陈默反映问题。
陈默意识到，新制度没有充分考虑到当地文化中对团队和谐的重视。他立刻组织人力资源部门对绩效考核制度进行调整，在保留一定竞争机制的基础上，增加了对团队整体表现的考核权重，更加注重团队成员之间的协作和支持。
经过一系列的努力，天盛集团的文化融合逐渐取得了一些成效。当地员工对公司的企业文化认同感有所提高，工作效率也逐渐提升。团队协作变得更加顺畅，大家开始相互理解和支持，为了共同的目标努力工作。
“陈总，最近我感觉团队的氛围好多了。和本地同事合作也越来越默契，项目进展得很顺利。” 部门主管兴奋地向陈默汇报。
陈默看着逐渐走上正轨的团队，心中感到一丝欣慰。但他知道，文化融合是一个长期而复杂的过程，未来还会面临各种各样的挑战。他将继续关注文化融合的进展，不断调整策略，让天盛集团真正融入当地市场，实现可持续发展。
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